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23 novembre 2015
DEFINIZIONI DEI RISCHI SEGNALABILI NELLA CENTRALE GESTITA DALLA BANCA D'ITALIA...segue 

 

COSA CAMBIA NEI LICENZIAMENTI?
20 gennaio 2015
Il punto sulla normativa del licenziamento, in vista dell'approvazione dei decreti attuativi del jobs act....segue 

 

UN CONFRONTO INQUIETANTE
18 dicembre 2014
ITALIA - GERMANIA: LA "VERA PARTITA" E' ORMAI PERSA?...segue 

 

LA NEGOZIAZIONE ASSISTITA
17 dicembre 2014
LA NEGOZIAZIONE ASSISTITA, UN NUOVO ISTITUTO CON IL QUALE FARE I CONTI ......segue 

 

NUOVE REGOLE AL PIGNORAMENTO
01 dicembre 2014
IMPORTANTI NOVITA' PROCEDURALI IN MATERIA DI PIGNORAMENTO MOBILIARE E NON SOLO....segue 

 

SEGNALAZIONE CENTRALI RISCHI
21 febbraio 2014
La segnalazione alla Centrale rischi è un dovere per le Banche, ma può essere causa di danno risarcibile per il cliente...segue 

 

VENDITE ONLINE E A DISTANZA
12 febbraio 2014
E-Commerce: nuove direttive sugli acquisti a distanza...segue 

 

IMPRESA CANCELLATA? CHE FARE?
31 gennaio 2014
Gli effetti della cancellazione delle società dal Registro delle Imprese: rischi per i creditori incauti...segue 

 

L'USURA NEI RAPPORTI BANCARI
23 gennaio 2014
I più recenti interventi giurisprudenziali riaccendono le luci sull'usura nei rapporti bancari ......segue 

 

ARBITRATO BANCARIO FINANZIARIO
20 gennaio 2014
Una strada da tenere nel dovuto riguardo in caso di disputa con intermediari finanziari e banche...segue 

 

OPPONIBILE IL CONTROCREDITO?
30 dicembre 2013
Il più recente indirizzo della Corte di Cassazione sui limiti all’opposizione all’esecuzione di controcrediti in compensazione....segue 

 

IL DECRETO INGIUNTIVO EUROPEO
18 dicembre 2013
Una interessante alternativa al procedimento monitorio previsto dal codice di procedura civile, da utilizzarsi per il recupero di crediti da debitori ...segue 

 

DANNO ALL'IMMAGINE
17 dicembre 2013
Anche per le persone giuridiche è risarcibile il danno all'immagine. In base all'Orientamento della Giurispredenza ...segue 

 

INTERVENTO AVV. S. BUSATTI
13 dicembre 2013
Il 13 e 14 dicembre si è tenuto presso Castel Brando il seminario sui rapporti giuridici internazionali, organizzato...segue 

 
 
COSA CAMBIA NEI LICENZIAMENTI?
 

Per rispondere alla domanda del titolo, occorre fare alcuni passi indietro e richiamare alla memoria la situazione precedente l’introduzione delle nuove norme di indirizzo comprese sotto l’anglofono nome di “Jobs act” (Perché mai una legge italiana ha un nome che “suona” inglese? La risposta sarebbe da cercare nel riferimento “ideale” dell’attuale Maggioranza di Governo all’insieme di norme varate dall’Amministrazione “Obama” che va sotto l’acronimo delle parole “Jumpstart Our Business Startups Act”, ma, occorre anche riconoscere che “twittare” jobs act è senz’altro meglio che usare la burocratica definizione italianadisposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato” …

Il nostro breve “résumé”, deve necessariamente partire dalla c.d. “tutela obbligatoria”:

La legge sui licenziamenti individuali n. 604 del 15.7.1966, ha istituito la tutela
c.d. obbligatoria per le aziende di minore dimensione (ovvero aziende con meno di 15 dipendenti nell’unità produttiva), nelle quali, in caso di licenziamento illegittimo perché mancante di giusta causa o di giustificato motivo, il datore di lavoro deve riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni, oppure a risarcirgli il danno versandogli un’indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità di retribuzione, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto e avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati nell’impresa, alle dimensioni della stessa, all’anzianità di servizio ed al comportamento e condizioni delle parti.

La riassunzione è una scelta del datore di lavoro e non del lavoratore.

Tuttavia, se il licenziamento risultava dettato da ragioni discriminatorie o da fatto illecito, oppure quando lo stesso era verbale (quindi inefficace), il lavoro tare aveva diritto alla tutela reale.

La c.d. “Tutela reale”.

Con la legge che ha introdotto lo Statuto dei Lavoratori (legge 700 del 20.5.1970) e, in particolare con l’arcinoto articolo 18, è stato introdotto il regime di tutela reale del posto di lavoro, applicabile alle aziende con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o più di 60 su tutto il territorio nazionale.

In questo caso, il licenziamento illegittimo o ingiustificato (poiché privo di giusta causa o di giustificato motivo) comportava:
I) il diritto del dipendente alla reintegrazione nel posto di lavoro, con le medesime mansioni e la medesima retribuzione corrisposta sino alla data del licenziamento;

II) il pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data di recesso sino a quella di effettiva reintegra (ovvero la durata del giudizio).

In alternativa alla reintegrazione nel posto di lavoro, il dipendente può optare – con una comunicazione scritta da trasmettere al datore – per la rinuncia e per il pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità calcolate sull’ultima retribuzione globale di fatto.

  La “Riforma Fornero”.

Con la legge 92/2012 (altrimenti nota come “Riforma Fornero”), il Governo dell’epoca ha “ridimensionato” la tutela reale (senza particolari reazioni dal mondo sindacale …), prevedendo 5/6 “soluzioni” in caso di licenziamento, affetto dalle seguenti patologie:

1)  ipotesi discriminatorie o inefficaci, che danno diritto, sempre e comunque, alla reintegrazione nel posto di lavoro ed all’applicazione dell’art. 18 nella formulazione ante-Riforma Fornero, e ciò anche nelle aziende con meno di 15 dipendenti;

2) giusta causa “insussistente”, perché il fatto posto a fondamento della contestazione disciplinare non sussiste, sicché il lavoratore ha diritto all’applicazione della tutela reale e ad un risarcimento del danno non superiore alle 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;

3) per giusta causa in “altre ipotesi”, in questo caso il lavoratore ha diritto unicamente ad una tutela risarcitoria calcolata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, dell’ultima retribuzione globale di fatto, e considerata l’anzianità di servizio;

4)  con motivi economici “insussistenti”, al pari della giusta causa, il dipendente ha diritto alla reintegrazione e ad un risarcimento del danno non superiore alle 12 mensilità;

5)  per motivi economici in “altre ipotesi”, al pari della giusta causa, il dipendente ha diritto solo al risarcimento del danno commisurato in una somma compresa tra 12 e 24 mensilità;

6)  per giusta causa fondato, ma adottato in violazione della procedura ex art. 7, l. 300/1970, che darebbe diritto al solo risarcimento di un’indennità compresa tra 6 e 12 mensilità.

Licenziamento per “scarso rendimento”.

Grosse difficoltà interpretative ha causato l’inquadramento del licenziamento nei casi di c.d. “scarso rendimento” da parte del lavoratore, che, seppure tra alterne vicende interpretative, parrebbe essere riconducibile all’art. 2014 cod. civ. e, precisamente, alla diligenza del prestatore, cioè un notevole inadempimento delle obbligazioni contrattuali.

Il datore di lavoro, per “giustificare” il licenziamento intimato in ragione di scarso rendimento, quindi, alla luce dell’art. 5, l. 604/1966, deve provare:

1)       il mancato raggiungimento del risultato atteso;

2)       l’oggettività esigibilità di tale risultato nei confronti del prestatore;

3)       la responsabilità per colpa o negligenza del lavoratore e l’inosservanza degli obblighi contrattuali.

Auguri!

Arriva il Jobs Act …

La novità principale apportata dal Decreto legislativo, in fase di pubblicazione, recante “disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato” è rappresentata dalla prevista eliminazione della tutela reale nei casi di licenziamento economico, perché il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo che in giudizio si veda accogliere il ricorso di impugnazione del licenziamento, non otterrà più la reintegra nel posto di lavoro bensì, al suo posto, un’indennità commisurata in un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità, calcolando 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio.

Va aggiunto che la bozza di D.lgs. prevede un contratto di ricollocazione, ovvero il diritto per “il lavoratore licenziato illegittimamente o per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo […] di ricevere dal Centro per l’impiego territorialmente compente un voucher rappresentativo della dote individuale di ricollocazione a condizione che effettui la procedura di definizione del profilo personale  di occupabilità”.

Tale voucher dovrebbe dare diritto alò lavoratore ad una “assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore, da parte dell’agenzia per il lavoro”: speriamo bene … .

La tutela reale viene fatta salva solo in pochi casi:

1)       licenziamento discriminatorio, spesso con “probatio diabolica”;

2)       licenziamento inefficace ovvero orale, tipico nei casi di lavoro c.d. “in nero”;

3)    licenziamento per giusta causa quando il fatto non sussiste poiché mai commesso.

In quest’ultimo caso è comunque lasciato al Giudice del lavoro un margine più ristretto rispetto a quelle previsto nella riforma Fornero in quanto si parla di casi specifici “di licenziamento ingiustificato” che, ad oggi, non sono ancora stati tipizzati, con ciò che ne consegue in termini di incertezza applicativa.

 A breve i decreti attuativi, nel frattempo le parti possono già iniziare a meditare sulle conseguenze delle future scelte sulla modalità per porre fine al rapporto di lavoro… .

 

Avv. Stefano Busatti

     

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